但在此期間，只有一名黑人女性被聘為這樣的職位——這凸顯了「交叉分析、目標和基準的必要性」，作者寫道。
分析還發現，女性僅佔大學系統校長的十分之一——而且沒有一個是有色人種女性。 系統總裁是 90% 的男性和 15% 的有色人種。
「玻璃天花板是混凝土天花板，」報告說。 「[Women』s] 最高比例是在總統的內閣（不包括學術院長），但這很少是通往總統職位的途徑。」
報告指出，與許多其他行業的代表性挑戰一樣，女性在大學校長級別的急劇下降「顯然不是管道問題」，因為女性在經常擔任總統職位的學術院長和教務長職位中有很好的代表性.
「’我們選擇專註於高等教育，因為我們相信該部門可以而且應該率先實現性別平等和有色人種在高層的公平代表。’」
— Eos 基金會和 AAUW 報告
同時，諸如「[fixing] 作者補充說，通過旨在讓女性為晉陞做好準備或指導女性克服所謂的信心差距並在工作中採用更刻板的男性行為的培訓計劃往往達不到要求。 他們說，總而言之，這表明「更大的系統性問題阻礙了女性」，並指出學術界需要進行文化變革。
研究人員查看了截至 2021 年 9 月 15 日來自卡內基高等教育機構分類定義的 130 所美國頂尖研究型大學（又名 R1）的數據。
報告還發現，有色人種女性在大學常任校長中的佔比不到 5%，白人女性占 17%； 男性比女性更有可能通過「非傳統」方式升任大學校長，例如繞過通常的支線職位或成為不同部門的「局外人」； 只有 8% 的大學理事會實現了性別平等。
報告稱，事實上，只有 38% 的大學提供了董事會多元化數據，這表明在許多利益相關者要求董事會問責的時候，「令人震驚地缺乏領導力和透明度」。
為什麼要評估精英研究型大學在多元化方面的進展？ 正如作者所說，這些大學共同教育和僱用數百萬人，「使他們成為我們州和國家經濟的主要驅動力」，並為未來的領導人提供榜樣。
他們寫道：「這些機構有能力在自己的機構內推動變革，並在整個國家激發行動和推動變革。」 「我們選擇專註於高等教育，因為我們相信該行業可以而且應該率先實現性別平等和有色人種在高層的公平代表。」
該報告提供了幾項建議，包括理事會公開承諾實現公平代表性和報告自己的多樣性數據； 總裁與董事會合作制定多元化目標，並致力於消除招聘、晉陞和保留方面的偏見； 要求多元化目標、基準和透明度的學生、校友和捐助者； 地方、州和聯邦一級的政府要求這些大學提高透明度。
「這些機構擁有巨大的權力，應該利用它來創造挑戰現狀的新商業模式，而不是強化現狀，」作者寫道。
