但在此期间，只有一名黑人女性被聘为这样的职位——这凸显了“交叉分析、目标和基准的必要性”，作者写道。
分析还发现，女性仅占大学系统校长的十分之一——而且没有一个是有色人种女性。 系统总裁是 90% 的男性和 15% 的有色人种。
“玻璃天花板是混凝土天花板，”报告说。 “[Women’s] 最高比例是在总统的内阁（不包括学术院长），但这很少是通往总统职位的途径。”
报告指出，与许多其他行业的代表性挑战一样，女性在大学校长级别的急剧下降“显然不是管道问题”，因为女性在经常担任总统职位的学术院长和教务长职位中有很好的代表性.
“’我们选择专注于高等教育，因为我们相信该部门可以而且应该率先实现性别平等和有色人种在高层的公平代表。’”
— Eos 基金会和 AAUW 报告
同时，诸如“[fixing] 作者补充说，通过旨在让女性为晋升做好准备或指导女性克服所谓的信心差距并在工作中采用更刻板的男性行为的培训计划往往达不到要求。 他们说，总而言之，这表明“更大的系统性问题阻碍了女性”，并指出学术界需要进行文化变革。
研究人员查看了截至 2021 年 9 月 15 日来自卡内基高等教育机构分类定义的 130 所美国顶尖研究型大学（又名 R1）的数据。
报告还发现，有色人种女性在大学常任校长中的占比不到 5%，白人女性占 17%； 男性比女性更有可能通过“非传统”方式升任大学校长，例如绕过通常的支线职位或成为不同部门的“局外人”； 只有 8% 的大学理事会实现了性别平等。
报告称，事实上，只有 38% 的大学提供了董事会多元化数据，这表明在许多利益相关者要求董事会问责的时候，“令人震惊地缺乏领导力和透明度”。
为什么要评估精英研究型大学在多元化方面的进展？ 正如作者所说，这些大学共同教育和雇用数百万人，“使他们成为我们州和国家经济的主要驱动力”，并为未来的领导人提供榜样。
他们写道：“这些机构有能力在自己的机构内推动变革，并在整个国家激发行动和推动变革。” “我们选择专注于高等教育，因为我们相信该行业可以而且应该率先实现性别平等和有色人种在高层的公平代表。”
该报告提供了几项建议，包括理事会公开承诺实现公平代表性和报告自己的多样性数据； 总裁与董事会合作制定多元化目标，并致力于消除招聘、晋升和保留方面的偏见； 要求多元化目标、基准和透明度的学生、校友和捐助者； 地方、州和联邦一级的政府要求这些大学提高透明度。
“这些机构拥有巨大的权力，应该利用它来创造挑战现状的新商业模式，而不是强化现状，”作者写道。
