在養老金行業內種族多樣性有限的遺留問題之後，在喬治·弗洛伊德（George Floyd）被殺和黑人生活問題運動（Black Lives Matter運動）被殺之後，公司增加代表權的承諾已提上議事日程。
截至2020年3月，只有7％的退休金管理人員宣布他們來自黑人，亞洲人或少數民族，這遠低於這些社區構成的英國人口的14.4％。
監管機構現在擁有多元化和包容性委員會，首席執行官查爾斯·康塞爾（Charles Counsell）承諾「鼓勵，支持並在某些情況下，哄騙我們監管的組織，以更好地滿足多元化和包容性的需求，尤其是在託管董事會上」。
研究表明，這是正確的做法，可以更好地反映客戶群，但採取相應措施具有財務效益。 根據麥肯錫的一份報告，在族裔和文化多樣性方面處於前四分之一的公司在盈利能力方面比同業高出36％。
努力改善勞動力種族多樣性
社區企業中的種族平等總監桑德拉·科爾（Sandra Kerr）建議，養老金公司應監測招聘的各個階段，以了解需要在何處進行干預，例如申請前的工作日和多元化的小組。
同樣重要的是，特別是在高級職位上沒有榜樣的情況下，提供透明的職業發展道路和影子經理人的機會，「因此，當大門敞開時，您就會擁有具備專業知識的人並且為董事會做好準備」，她說。
已經建立了許多跨公司計劃，包括「教室到董事會」計劃和「課後催化劑計劃」，以嘗試開發進入養老金行業的多元化渠道。 在以養老金和資產管理行業為起點的＃100BlackInterns計劃取得巨大成功之後，2021年夏季計劃已迅速擴展，在五年內為10,000名黑人實習生提供了幫助。
養老金提供者英傑華（Aviva）是其中的參與者之一，同時還運行著自己的員工少數民族領導力計劃和起源實習計劃，以支持來自少數民族背景的年輕一代。 該公司於2020年9月啟動了「黑生命問題行動計劃」，與來自各個市場的專家合作將其本地化。
您不僅要關心歸屬感，而且要關心股價和股價。
Aviva包容性負責人Sabina Khanom說：「要使此類內部計劃和實習計劃取得成功，它們必須有明確的目標，資源以及業務領域和領導者的支持。」
至關重要的是，各級員工都必須積极參与，以確保取得豐碩的成果。 多樣性項目新創建的種族和種族工作流的共同負責人Sachin Bhatia認為，實習生應與高級管理人員見面並在部門之間輪換，以便更多的員工可以看到利用不同人才庫的附加價值。 他說：「您會更好地了解多樣性如何影響您的公司。」
但是，此類計劃還必須伴隨著高層管理人員的增加以及整個組織的變化，以有效地發揮作用。 Green Park首席執行官兼Race Equality Matters聯合創始人Raj Tulsiani警告說：「對於某些人來說，除非賦予他們角色，否則它絕對不會長期做任何事情，然後有一種文化和系統的方法來發展他們前進：一個真正的公平競爭環境。」
多樣性是國際投資的視角
美國公共養老基金使用盡職調查的多樣性標準的趨勢正在增長。 例如，紐約市審計長斯科特·斯金格（Scott Stringer）要求提供有關勞動力，領導力和董事會組成的詳細信息，並專門分配給新興管理人員和少數族裔企業。
巴蒂亞（Bhatia）也是景順（Invesco）英國核心機構和顧問的負責人，他說英國，歐洲，中東和非洲現在也朝著這個方向發展。 他說：「我們需要看到的是付出更大的努力來捕獲數據，並使各公司在呈現方式上保持一定的一致性。」
因此，資產所有者可以通過將其用作投資標準來潛在地要求其他僱主中的種族多樣性，但不應等待資產收購完成以解決該行業的種族多樣性問題。
但是，現在似乎確實有解決該問題的更廣泛的意圖，並且正在採取第一步。 巴蒂亞說：「我認為未來幾年我們將看到一些明顯的變化。」
＃10,000Blackinterns
Dawid Konotey-Ahulu是養老金行業多元化和包容性的倡導者，他是許多草根計劃（例如＃10000BlackInterns）的共同創始人，他認為該計劃有可能推動錶盤的發展。 他說：「我認為我們可能會在很短的時間內看到一些真正的變化和真正的影響，這非常令人興奮。」
在過去的幾年中，越來越多的年輕人向Redington和mallowstreet的聯合創始人Konotey-Ahulu尋求建議，以尋求行業發展的建議，因為他們不覺得自己屬於行業或在行業中能夠進步。 他的倡議#TalkAboutBlack確定了英國資產管理中的13名黑人投資組合經理。
但是，Konotey-Ahulu樂觀地認為，未來十年內，養老金公司將著眼於自己的文化，而更多的擔任中層管理職位的黑人則以他們有可能成為首席執行官的身份而前進。 他的樂觀觀點基於新一代的價值觀，以及公司開始關注ESG（環境，社會和治理）中的S。
他認為，由於首席執行官的「認知失調」，以前沒有解決種族多樣性不足的問題，在這種情況下，僅使用商業指標來衡量成功。 他說：「除了關心利潤和股價之外，您還必須關心歸屬感。」
Konotey-Ahulu參與了最近的高管和全體員工關於多樣性的呼籲。 他說：「如果您準備好進行這樣的對話，對提出的問題做一些事情並使自己負責，那麼我認為變革就開始發生。」
Konotey-Ahulu總結說，為了提高養老金行業的代表性，首席執行官們一定不要把這個問題放在人力資源上，企業應該通過告訴學齡兒童將來有一個席位，積極尋找未來的黑人人才。
