在养老金行业内种族多样性有限的遗留问题之后，在乔治·弗洛伊德（George Floyd）被杀和黑人生活问题运动（Black Lives Matter运动）被杀之后，公司增加代表权的承诺已提上议事日程。
截至2020年3月，只有7％的退休金管理人员宣布他们来自黑人，亚洲人或少数民族，这远低于这些社区构成的英国人口的14.4％。
监管机构现在拥有多元化和包容性委员会，首席执行官查尔斯·康塞尔（Charles Counsell）承诺“鼓励，支持并在某些情况下，哄骗我们监管的组织，以更好地满足多元化和包容性的需求，尤其是在托管董事会上”。
研究表明，这是正确的做法，可以更好地反映客户群，但采取相应措施具有财务效益。 根据麦肯锡的一份报告，在族裔和文化多样性方面处于前四分之一的公司在盈利能力方面比同业高出36％。
努力改善劳动力种族多样性
社区企业中的种族平等总监桑德拉·科尔（Sandra Kerr）建议，养老金公司应监测招聘的各个阶段，以了解需要在何处进行干预，例如申请前的工作日和多元化的小组。
同样重要的是，特别是在高级职位上没有榜样的情况下，提供透明的职业发展道路和影子经理人的机会，“因此，当大门敞开时，您就会拥有具备专业知识的人并且为董事会做好准备”，她说。
已经建立了许多跨公司计划，包括“教室到董事会”计划和“课后催化剂计划”，以尝试开发进入养老金行业的多元化渠道。 在以养老金和资产管理行业为起点的＃100BlackInterns计划取得巨大成功之后，2021年夏季计划已迅速扩展，在五年内为10,000名黑人实习生提供了帮助。
养老金提供者英杰华（Aviva）是其中的参与者之一，同时还运行着自己的员工少数民族领导力计划和起源实习计划，以支持来自少数民族背景的年轻一代。 该公司于2020年9月启动了“黑生命问题行动计划”，与来自各个市场的专家合作将其本地化。
您不仅要关心归属感，而且要关心股价和股价。
Aviva包容性负责人Sabina Khanom说：“要使此类内部计划和实习计划取得成功，它们必须有明确的目标，资源以及业务领域和领导者的支持。”
至关重要的是，各级员工都必须积极参与，以确保取得丰硕的成果。 多样性项目新创建的种族和种族工作流的共同负责人Sachin Bhatia认为，实习生应与高级管理人员见面并在部门之间轮换，以便更多的员工可以看到利用不同人才库的附加价值。 他说：“您会更好地了解多样性如何影响您的公司。”
但是，此类计划还必须伴随着高层管理人员的增加以及整个组织的变化，以有效地发挥作用。 Green Park首席执行官兼Race Equality Matters联合创始人Raj Tulsiani警告说：“对于某些人来说，除非赋予他们角色，否则它绝对不会长期做任何事情，然后有一种文化和系统的方法来发展他们前进：一个真正的公平竞争环境。”
多样性是国际投资的视角
美国公共养老基金使用尽职调查的多样性标准的趋势正在增长。 例如，纽约市审计长斯科特·斯金格（Scott Stringer）要求提供有关劳动力，领导力和董事会组成的详细信息，并专门分配给新兴管理人员和少数族裔企业。
巴蒂亚（Bhatia）也是景顺（Invesco）英国核心机构和顾问的负责人，他说英国，欧洲，中东和非洲现在也朝着这个方向发展。 他说：“我们需要看到的是付出更大的努力来捕获数据，并使各公司在呈现方式上保持一定的一致性。”
因此，资产所有者可以通过将其用作投资标准来潜在地要求其他雇主中的种族多样性，但不应等待资产收购完成以解决该行业的种族多样性问题。
但是，现在似乎确实有解决该问题的更广泛的意图，并且正在采取第一步。 巴蒂亚说：“我认为未来几年我们将看到一些明显的变化。”
＃10,000Blackinterns
Dawid Konotey-Ahulu是养老金行业多元化和包容性的倡导者，他是许多草根计划（例如＃10000BlackInterns）的共同创始人，他认为该计划有可能推动表盘的发展。 他说：“我认为我们可能会在很短的时间内看到一些真正的变化和真正的影响，这非常令人兴奋。”
在过去的几年中，越来越多的年轻人向Redington和mallowstreet的联合创始人Konotey-Ahulu寻求建议，以寻求行业发展的建议，因为他们不觉得自己属于行业或在行业中能够进步。 他的倡议#TalkAboutBlack确定了英国资产管理中的13名黑人投资组合经理。
但是，Konotey-Ahulu乐观地认为，未来十年内，养老金公司将着眼于自己的文化，而更多的担任中层管理职位的黑人则以他们有可能成为首席执行官的身份而前进。 他的乐观观点基于新一代的价值观，以及公司开始关注ESG（环境，社会和治理）中的S。
他认为，由于首席执行官的“认知失调”，以前没有解决种族多样性不足的问题，在这种情况下，仅使用商业指标来衡量成功。 他说：“除了关心利润和股价之外，您还必须关心归属感。”
Konotey-Ahulu参与了最近的高管和全体员工关于多样性的呼吁。 他说：“如果您准备好进行这样的对话，对提出的问题做一些事情并使自己负责，那么我认为变革就开始发生。”
Konotey-Ahulu总结说，为了提高养老金行业的代表性，首席执行官们一定不要把这个问题放在人力资源上，企业应该通过告诉学龄儿童将来有一个席位，积极寻找未来的黑人人才。
