儘管尚不廣泛，但將高管薪酬與環境，社會和治理（ESG）目標聯繫起來以幫助推動業務可持續性的想法正在受到關注。
根據最新的《愛德曼信託晴雨表特別報告：機構投資者》，三分之二以上的人比2019年增長17％，希望看到這種聯繫。 他們現在將採用ESG措施與績效和增長聯繫起來，並認為薪酬是確保其實現的有用工具。
毫不奇怪，Willis Towers Watson的一項研究顯示，在未來三年中，有78％的僱主打算改變在其激勵計劃中使用ESG指標的方式。 五分之二的人計劃將其納入長期計劃，而37％的人希望將其納入年度計劃。
為了展示其意圖的嚴肅性，Apple等先驅甚至開始超越更流行的酌處權措施，以採用更嚴格的指標。 從今年開始，根據高管人員對與其ESG計劃相關的關鍵績效指標（KPI）表現的良好程度，該公司的年度獎金將最多增加或減少10％。
為什麼將高管薪酬與ESG目標聯繫起來？
那麼這是怎麼回事？ 為什麼對這種方法的熱情越來越高，這種方法的普及程度如何，效果如何？ 諾丁漢商學院負責與可持續金融副教授史蒂芬妮·吉安帕爾卡羅（Stephanie Giamporcaro）表示，儘管所謂的企業社會責任承包目前是一種邊緣趨勢，但它在整個工業化經濟體中正在迅速發展。
根據諾丁漢商學院的研究，從2011年到2019年，英國富時全股指數下跌的公司數量翻了一番，達到近14％。在法國，法國CAC全股公司的數字目前更像18％，而在美國羅素3000指數中為9％。
這種變化是來自多種來源的壓力的結果。 自2006年聯合國發布《負責任的投資原則倡議》以來，投資界就開始關注ESG問題，此後，這些問題一直在提上議程。
去年1月，全球最大的資產管理公司黑石集團（Blackrock）表示，它將使客戶的ESG表現與信貸和流動性風險等傳統財務指標具有同等的權重，並投票反對未遵守公認準則的董事會，這種情況達到了頂峰。區域。
在這種情況下，將高管薪酬與ESG績效掛鉤可以提供一個有用的工具，不僅可以證明其意圖的嚴肅性，而且可以提供一種「使當今的行為與未來的可持續成果更好地保持一致的機制」，全球高級經理Anna Skylakaki說道。財富和資產管理諮詢公司Alpha FMC。
專註於長期ESG目標的好處
Federated Hermes負責的投資管理公司EOS的英國業務負責人Amy Wilson表示同意。 她認為，明確和可衡量的ESG措施可以幫助「抑制可能有益於短期但會威脅長期價值的決策」。
「我們經常擔心高薪以及它是否真正體現了長期的良好業績，因為該計劃可能會極大地激勵高管們在相對較短的時間內實現許多財務目標，但並未考慮低碳等關鍵問題過渡，」她說。
在業務方面，聯合國全球契約，全球報告倡議組織以及一系列國家和國際法規已促使組織更加重視ESG。 越來越多的公眾審查和客戶對公司行為的更高期望也發揮了作用。
結果，人們認為將高管薪酬與精心制定的ESG目標聯繫起來可以幫助集中思想並降低組織風險。 但是這種方法也有缺點。
威爾遜解釋說：「將薪酬視為戰略和績效管理的代表的任何方法都存在局限性。 不可能將複雜的工作（例如將企業經營規模縮減到一小套指標）減少，並且沒有任何績效指標能夠超越高管和董事會使用其判斷力並做出長期正確決策的需要。」
為什麼將高管薪酬與ESG目標聯繫在一起還不夠
廣告公司Dentsu International的首席可持續發展官Anna Lungley說，另一個挑戰是，如果對KPI的考慮不夠周密，它們可能會導致錯誤的舉止，進而可能導致意想不到的後果。 Lungley認為，關鍵績效指標應始終與ESG目標相關，這些目標對於該組織的長期戰略和目標至關重要，並對其有意義，以確保它們產生可證明的和可測量的實質性差異。
不管是否應該採用基於薪酬的激勵措施，目前存在兩種思想流派。 一個說他們應該與年度獎金掛鉤，另一個說與長期激勵計劃掛鉤。 Skylakaki偏愛後者，這尤其是因為「 ESG指標的時間跨度通常以幾年甚至幾十年來衡量」。
儘管要真正發揮作用，僅將高管薪酬與ESG目標聯繫在一起是遠遠不夠的，儘管毫無疑問，它可以發揮重要作用。 英國可持續發展商業委員會主席傑森·朗赫斯特（Jason Longhurst）解釋說：「如果將ESG目標鎖定在高管薪酬上，那就是責任與責任之間的區別。 必須有一個全面的，系統的承諾，否則它就可能會成為象徵主義。」
威爾遜同意。 她認為，儘管薪酬激勵措施可以發揮作用，但它們並不是「公司確保專註於其重大的，長期的ESG風險和機遇的唯一甚至最佳方法」。 取而代之的是，他們的目標最大的好處是不僅為股東服務，而且為更廣泛的利益相關者，社會和環境本身服務。
「公司的戰略，治理結構和文化都應與實現這一目標保持一致。 換句話說，解決重大的可持續性問題應納入企業的核心。」她總結道。
