尽管尚不广泛，但将高管薪酬与环境，社会和治理（ESG）目标联系起来以帮助推动业务可持续性的想法正在受到关注。
根据最新的《爱德曼信托晴雨表特别报告：机构投资者》，三分之二以上的人比2019年增长17％，希望看到这种联系。 他们现在将采用ESG措施与绩效和增长联系起来，并认为薪酬是确保其实现的有用工具。
毫不奇怪，Willis Towers Watson的一项研究显示，在未来三年中，有78％的雇主打算改变在其激励计划中使用ESG指标的方式。 五分之二的人计划将其纳入长期计划，而37％的人希望将其纳入年度计划。
为了展示其意图的严肃性，Apple等先驱甚至开始超越更流行的酌处权措施，以采用更严格的指标。 从今年开始，根据高管人员对与其ESG计划相关的关键绩效指标（KPI）表现的良好程度，该公司的年度奖金将最多增加或减少10％。
为什么将高管薪酬与ESG目标联系起来？
那么这是怎么回事？ 为什么对这种方法的热情越来越高，这种方法的普及程度如何，效果如何？ 诺丁汉商学院负责与可持续金融副教授史蒂芬妮·吉安帕尔卡罗（Stephanie Giamporcaro）表示，尽管所谓的企业社会责任承包目前是一种边缘趋势，但它在整个工业化经济体中正在迅速发展。
根据诺丁汉商学院的研究，从2011年到2019年，英国富时全股指数下跌的公司数量翻了一番，达到近14％。在法国，法国CAC全股公司的数字目前更像18％，而在美国罗素3000指数中为9％。
这种变化是来自多种来源的压力的结果。 自2006年联合国发布《负责任的投资原则倡议》以来，投资界就开始关注ESG问题，此后，这些问题一直在提上议程。
去年1月，全球最大的资产管理公司黑石集团（Blackrock）表示，它将使客户的ESG表现与信贷和流动性风险等传统财务指标具有同等的权重，并投票反对未遵守公认准则的董事会，这种情况达到了顶峰。区域。
在这种情况下，将高管薪酬与ESG绩效挂钩可以提供一个有用的工具，不仅可以证明其意图的严肃性，而且可以提供一种“使当今的行为与未来的可持续成果更好地保持一致的机制”，全球高级经理Anna Skylakaki说道。财富和资产管理咨询公司Alpha FMC。
专注于长期ESG目标的好处
Federated Hermes负责的投资管理公司EOS的英国业务负责人Amy Wilson表示同意。 她认为，明确和可衡量的ESG措施可以帮助“抑制可能有益于短期但会威胁长期价值的决策”。
“我们经常担心高薪以及它是否真正体现了长期的良好业绩，因为该计划可能会极大地激励高管们在相对较短的时间内实现许多财务目标，但并未考虑低碳等关键问题过渡，”她说。
在业务方面，联合国全球契约，全球报告倡议组织以及一系列国家和国际法规已促使组织更加重视ESG。 越来越多的公众审查和客户对公司行为的更高期望也发挥了作用。
结果，人们认为将高管薪酬与精心制定的ESG目标联系起来可以帮助集中思想并降低组织风险。 但是这种方法也有缺点。
威尔逊解释说：“将薪酬视为战略和绩效管理的代表的任何方法都存在局限性。 不可能将复杂的工作（例如将企业经营规模缩减到一小套指标）减少，并且没有任何绩效指标能够超越高管和董事会使用其判断力并做出长期正确决策的需要。”
为什么将高管薪酬与ESG目标联系在一起还不够
广告公司Dentsu International的首席可持续发展官Anna Lungley说，另一个挑战是，如果对KPI的考虑不够周密，它们可能会导致错误的举止，进而可能导致意想不到的后果。 Lungley认为，关键绩效指标应始终与ESG目标相关，这些目标对于该组织的长期战略和目标至关重要，并对其有意义，以确保它们产生可证明的和可测量的实质性差异。
不管是否应该采用基于薪酬的激励措施，目前存在两种思想流派。 一个说他们应该与年度奖金挂钩，另一个说与长期激励计划挂钩。 Skylakaki偏爱后者，这尤其是因为“ ESG指标的时间跨度通常以几年甚至几十年来衡量”。
尽管要真正发挥作用，仅将高管薪酬与ESG目标联系在一起是远远不够的，尽管毫无疑问，它可以发挥重要作用。 英国可持续发展商业委员会主席杰森·朗赫斯特（Jason Longhurst）解释说：“如果将ESG目标锁定在高管薪酬上，那就是责任与责任之间的区别。 必须有一个全面的，系统的承诺，否则它就可能会成为象征主义。”
威尔逊同意。 她认为，尽管薪酬激励措施可以发挥作用，但它们并不是“公司确保专注于其重大的，长期的ESG风险和机遇的唯一甚至最佳方法”。 取而代之的是，他们的目标最大的好处是不仅为股东服务，而且为更广泛的利益相关者，社会和环境本身服务。
“公司的战略，治理结构和文化都应与实现这一目标保持一致。 换句话说，解决重大的可持续性问题应纳入企业的核心。”她总结道。
